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黎建飞 许超然
求职案例
小王是上海某高校即将毕业的本科生，就业压力越来越大的情况下，他在一进入大四就为找工作做了充分的准备，从制作简历到参加招聘会，投了数十份简历，面试了几家，有些单位在面试时，当小王问及单位的一些情况，用人单位总是以“等你到了我们公司你就会知道”或者“属于企业的商业秘密”为由拒绝回答；有些单位在面试完之后总是没有下文，打电话给HR，回答总是“您非常优秀，但是我们的公司不能给您提供足够的发展空间，希望您能找到更好的工作。”当问及单位落聘的原因之时，对方总是以避而言其次。小王为此非常郁闷，对工作越来越没信心。为此，向法律专家咨询：小王是否有权知悉用人单位的基本信息，用人单位是否有义务向小王说明落聘的原因？
法律连线
本案中涉及的其实是劳动者的知情权的问题，小王的遭遇的绝非个案，而是一个普遍存在的现象。随着我国高校扩招步伐的加快，大学生就业压力的增大。大学生毕业找工作本来是“双向选择”，但由于就业形势的日趋严峻，变成了用人单位的“单向选择”，即只有用人单位选择大学生。大学生对用人单位的一些基本信息知之甚少，甚至是完全不知，在问及用人单位的相关信息之时，用人单位总是讳莫如深，另外，面试过后也从来不会有单位告知为何落聘。
对知情权问题的研究，在其他民事法律中有了相关的规定，如《消费者权益保护法》第十三条第一款规定“消费者享有获得有关消费和消费者权益保护方面的知识的权利。”这是立法中明确规定的知情权的一种。但是相对其他部门法而言，劳动者的知情权无论是立法上还是理论仍然是一个空白。
对“知情权”，不同的学者作出了不同的解释，有些学者从政治权利的角度，有些学者从民事权利的角度对知情权进行解释；有些学者将知情权从广义和狭义两个层面上进行解释，广义的知情权是指公民知悉、获取信息的自由与权利，其对象既包括官方情报或官方信息，也包括非官方情报或信息；狭义的知情权是指公民知悉、获取特定信息的自由与权利，其获取的信息仅限于官方的信息或情报。；有些学者将知情权分为公法上的知情权和私法上的知情权，公法上的知情权，如宪法性知情权、行政知情权、司法知情权等，它一般通过宪法、宪法性法律、行政法律法规等公法予以规制，并借助宪法诉讼和行政诉讼的制度设计予以程序保障；私权性的知情权，即民事知情权，其权利主体与义务主体的法律地位形式上是平等的，但对信息资源实质上占有的不平等才昭示了权利主体知情的必要性。它主要通过民商法等民事法律法规予以调整。这些不同的分类以及从不同层面所做的解释都可以看出对知情权这一权利的争论是如何激烈。
我们认为劳动者的知情权是私法上知情权的一种，是指劳动者有权知道或者了解实现自己劳动权利的相关的信息或情报的权利。知情权存在的前提是信息不对称的存在，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，无论是在签订劳动合同还是在履行劳动合同过程中对用人单位的相关信息，对自己工作岗位的信息都是知之甚少，即便是在信息如此发达的今天，关于用人单位的绝大多数信息仍然是用人单位自己的掌握之中。在就业压力日益增大的今天，加强对劳动者知情权的保护是平衡劳动关系的一个途径。
我国现行的劳动法体制中对劳动者的知情权作了一定的规定，如《中华人民共和国职业病防治法》第三十条的规定“用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。”这是对劳动者的知情权做的比较单一的规定，只是针对存在职业病风险的这一特殊行业，对于其他行业的知情权在无论是在《劳动法》还是在其他法律中都没有作出明确的规定。
笔者认为，加强我国对劳动者知情权的保护应该从以下几个方面入手：
首先，应该明确劳动者知情权的内容。从法理上来说，任何一项权利都有其界限，即任何一项权利都必须在该项权利的界限内行使，如果超过这一界限可能会损害其他人的合法自由和权利。那么，如果对劳动者知情权的界限规定过宽就可能会与用人单位的企业机密、商业秘密、管理权等发生冲突，就不能达到设置劳动者知情权的立法目的，势必导致新的不公平。
劳动者知情权的内容是知情权构成的核心要素，只有在立法中明确劳动者知情权的内容才能对劳动者的知情权进行切实的保护，实现立法目的。如果从知情权的内容进行分类，可以将知情权分为知政权、社会知情权、个人信息数据知情权、利害关系人之间相关信息知情权四种，而劳动者知情权就是利害关系人之间相关信息知情权。因此，劳动者知情权的内容首应是与用人单位有关的、涉及劳动合同的订立及履行等。
在劳动合同订立阶段，劳动者必须了解用人单位的性质、营业范围、所属部门、注册资金等自然情况，用人单位的资信状况、经营规模、发展过程、前途、潜力等情况，以便根据自己的情况作出判断；在劳动合同履行阶段，为更好的履行劳动合同，用人单位的内部规章制度、经营业绩、内部重大事情、突发事件等也必须为劳动者所了解，以上这些都构成劳动者知情权的内容。
其次，建立劳动者知情权的保障制度。为保障劳动者知情权的实现，立法上必须督促用人单位设立相关的制度。第一，公开制度，企业的基本信息、福利制度、劳动保障制度等向应聘者公开；企业的劳动规章制度、劳动安全条件、基本财务信息等向内部职工公开。第二，告知制度，如《职业病防治法》中规定的用人单位应告知的内容等，此外企业的福利、劳动保护、生产资料的设施、设备情况以及目前的经营状况等在应聘时都应当告知劳动者。
再次，规定违反劳动者知情权的责任。责任是权利得以实现的保障，没有责任的权利是虚无的。只有以法定方式排除行使劳动者知情权的障碍和不良限制,才能使之真正地享受权利，应设置具体的法律条款，规定有义务主动履行告知义务却拒不告知，或故意隐瞒的，视其行为性质和结果的严重程度，给予行政或刑事制裁，或令其赔偿损失，追究其民事责任。
专家支招
本案中，由于我国立法没有规定劳动者的知情权，所以用人单位并不负有告知小王落聘原因的义务。但是，对于象小王一样的大学生来说，在遭遇到这种类似的现象之时应该如何处理呢？对此，专家提出了一些意见：
首先，大学生在应聘过程中慎重投递简历，多方面的了解用人单位的信息，通过网络、杂志、周围的同学、朋友等多渠道了解用人单位，不能盲目的投递简历，接受应聘，不能抱有“有工作即可，何必在乎干什么”的心态。
其次，在应聘的过程中，大学生应灵活机动针对不同的情况作出反应。一般的比较正规的单位都会非常认真的回答应聘者提出的问题，对自己的企业状况、福利待遇等都会作出说明。如果用人单位没有正面回答，大学生朋友就要认真考虑一下他为什么不回答，分析一下具体的原因，更加谨慎的作出进一步的选择了。
再次，在劳动合同的履行中，对于用人单位的劳动规章制度等都要做到全面了解。虽然劳动规章制度只有经公示才能生效，但是可能由于某些原因劳动者本人并没有看到该规定，再加上我国立法上并没有规定用人单位的告知义务，可能会导致劳动者在劳动合同的履行中如果违反劳动规章制度，会处于相对不利的地位。
值得欣喜的是，立法者已经注意到劳动者知情权的立法空白，2006年3月20日公布的《劳动合同法（征求意见稿）》第八条对劳动者的知情权作出了明确的规定。这不能不说是立法上的一大进步，我们可以预见《劳动合同法》公布之日，劳动者的知情权将得到立法上的认可，劳动者的权益会进一步的被保护。
但是，在劳动合同法仍未通过之时，劳动者的知情权的实现还只能依靠劳动者自己充分利用各种信息渠道，尽可能的保护自己，尤其对刚毕业即将走入社会的大学生朋友来说，更要擦亮眼睛防止上当受骗！
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