我国企业在招聘过程中的歧视现象相当普遍，在招聘广告、应聘面试、劳动合同的签订等过程中均存在各种各样的不合理的违法歧视现象。随着国企改革的深化, 高校的扩招，农村剩余劳动力的转移，我国的就业形势日趋严峻，招聘中的违法歧视现象也随之愈演愈烈，由此引发的诉讼纠纷也层出不穷。究其原因，一方面用人单位法律意识淡薄，不能正确区分招聘中的违法歧视与合理甄选，将二者混淆;另一方面我国法律法规对招聘中的违法歧视规定不明，限制不力，惩处不严，使企业有恃无恐地在招聘中违法歧视部分应聘者, 加剧了就业矛盾。因此有必要对企业招聘中的违法歧视与合理甄选进行区分和界定，同时借鉴外国较为成熟的相关法律，完善我国劳动就业方面的法律法规。

　　一、招聘中的违法歧视与合理甄选

　　招聘中的违法歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由，将部分应聘者排除在就业竞争机会之外，这是不公平、不合理、不合法的。但违法歧视应与合理甄选相区别。合理甄选是指企业通过考察应聘者对工作本身的胜任程度，如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面的考察，通过优胜劣汰选拔和录用员工，这是公平的、合理的、合法的。违法歧视与合理甄选的实质性区别在于：违法歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。

　　目前我国几乎每天都可以看到含有身高、户口所在地、性别、年龄等违法歧视内容的招聘广告，下面我们来看两则典型的违法歧视。

　　例一: 中国人民银行成都分行在2001年12月23日在成都刊登招录行员广告, 规定招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。四川大学2002届应届毕业生蒋某，身高未到规定的高度，虽符合其规定的其他报名条件，却无法成为招录对象。于是他依据《宪法》第33条中关于公民在法律面前人人平等的规定，将中国人民银行成都分行告上法庭，请求法院判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法，责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。[1]

　　由于身高与银行职员的工作本身无关，上述的招聘广告是典型的违法歧视，但蒋某却只能引用宪法提起诉讼，他的律师认为是出于无奈，因为一般法律中对于这种歧视行为没有相关规定。虽然武侯区人民法院受理了该案，但胜诉的可能性微乎其微。

　　中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等认为，法院受理此案无疑是一次突破，通过诉讼启动了宪法直接维护公民权益的机制，使宪法真正走到了百姓之中。除非银行能够说明身高与工作的关系，否则银行的限制行为就是违法。

　　例二: 北京某商场2000年10月规定, 其所有在职的和新招聘的导购人员必须具备“35岁以下、北京市城镇户口”的条件, 否则不予录用。该商场的这一规定也属典型的违法歧视，因为年龄和户口与导购工作本身没有任何关系，而35岁以上或无北京城镇户口的在职者和应聘者却被剥夺了留任或竞聘该工作岗位的机会。该商场部分在职和应聘人员迫于就业压力，向制假人员购买了北京市居民身份证、户口簿等证件，使之符合商场要求的户口和年龄条件。但不久该商场原有的和新录用的导购人员被控涉嫌伪造证件，其中已有24人被以伪造身份证件罪分别判处6至10个月不等的有期徒刑或者拘役。据悉，该商场后来已经取消“限35岁以下、北京市城镇户口”的录用规定，但类似的规定在许多单位依然存在。

　　这24名导购人员被判刑很值得探讨，因为商场歧视性录用规定在先，由于就业形势严峻，劳动者不得不购买假证件来谋求生存空间。因此，应该受到法律制裁和舆论谴责的是商场，而不是处于弱势的劳动者。另外，这些导购人员以伪造身份证件罪被判刑或拘役也不太合理。他们购买和使用假证件固然不对，也属违法，但他们的行为仅仅是为了获得本应有的合法就业权利, 对社会没有造成任何危害, 司法机关对他们应主要予以教育或罚款警示。众所周知，各大城市都有各种各样的代制假证件的广告和公开招揽代制假证件业务的成群的制假人员，为什么公检法机关治标不治本，不严厉查处大街小巷成群的制假证人员，反而重罚这些被逼无奈的求职者呢?

　　象这样的案例已经屡见报端，含有各种歧视条件的招聘广告每天都在各种媒体上出现，那么应聘者可以运用哪些法律武器来捍卫自己的平等就业权呢?下面我们就我国法律对招聘中的违法歧视的限制进行一些探讨。