亚太区的高管职位增加迅速

　　以往，高管的岗位在中国的数量很少，相应的，招聘的机会也就少。陈维说，原来许多跨国企业在亚太区的中心都在新加坡、日本等地，而近两年，中国越来越成为许多跨国企业亚太地区的总部。相应地，亚太区采购总监、亚太区销售总监、亚太区人力资源总监等这样的高管岗位也就接踵而来。据陈维介绍，新年刚过，高管的单子与去年相比出现明显的增长。目前，许多跨国企业，开始在中国招总经理、财务总监、全球的采购总监等职位。

　　国外工作背景淡化5到6年之前，企业招聘高管人才时，大多要求候选人是在中国有一定经验的外籍人士或者是海归。而如今，有些行业经过十几年的发展之后，已经培养出一批非常优秀的高管，如汽车、机械、建材等领域。国外工作的背景已不再是有些跨国企业招聘高管的必要条件，一些有多年外企高管工作经验的人已成为潜在的重要候选人。陈维说，从多年的高级人才咨询工作中发现，有些外籍人士或海归，虽然有丰富的海外工作背景，但在与国内的各个部门进行沟通时，却遇到了水土不服的现象；而有些在国内土生土长的在外企慢慢发展起来的高管，由于适应国内土壤，干起来却得心应手。

　　支招

　　接到猎头电话后

　　与招聘企业签订搜寻合同后，猎头公司会做大量的功课，通过自己的人才数据库、人际网络或目标企业等确定候选人员的名单，用电话造访各位合格的人才，了解他们对职位的兴趣。

　　对高管来说，接到猎头的电话，是经常遇到的事情。但要做到既能与猎头顾问保持良好的关系，又不会由于各种纷沓而来的猎头电话或见面而浪费自己的时间，是高管人士面临的难题。陈维建议，接到猎头公司的电话时，既不能一概回绝，即使自己目前部没有跳槽的打算，也不要贸然答应，有两个是不得不了解的，一是猎头公司的名称；二是顾问的水平，通过这两点，可以基本判断自己要不要选择见面。在猎头行业，专门做高管人员的知名猎头公司，就是那么几家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、Berger Executive、SpencerStuart等等，若是顶尖猎头公司的电话来访，基本上信任。对一些不告诉自己是哪家猎头公司的电话，要保持警惕。而顾问的水平，对高管人员来说，随便问几个问题就可以了解了。

　　猎头公司的电话，一般包含几个方面，一是目前的机会、招聘公司的情况，你是否打算换岗位等。高管人员的招聘，根据行规和与招聘企业的约定，猎头公司不会随便告诉你是哪个公司在招聘，只告诉这个公司的大体情况。

　　选拔方式

　　交流、洽谈

　　比例：4到5选1陈维说，对高管人员来说，他们并不是为了找工作，而是对自己发展有挑战或能取得更大成绩的机会。因而，他们在甄选高管人员时，一般不会采用正而八经的面试，而是在交流中了解对方。比如，坐下来之后，我们会聊一些股市情况、上市情况、行业的情况等等，看似无意间的交流，实际上是考察他们的财经知识、对行业发展的见解等等。高管人员的候选人，大多是目前在某一个行业有突出成绩的正在工作的人员，他们一般不会为了20%薪资的诱惑而心动，而多从能否解决他们目前发展中遇到的困惑角度考虑，因而心理的争斗是贯穿于整个高管猎头甄聘的过程中。

　　在整个过程中，保密性是高管人才猎头的基本行规，只有直接参与到招聘工作中的人方能知道人选的姓名和报告材料。

　　最后一轮的面谈，是与招聘企业之间的交流，约定的地点大多是对三方都比较方便的地方，可能会全球飞。不过，与企业见面的所有面试费用都由招聘方负责。一旦招聘企业决定了最终人选后，猎头公司会对获选人选进行背景调查，如推荐人的评语等等。

　　经过电话初选和猎头顾问见面洽谈后，一般能跟招聘企业见面的人数有4到5个，从这4个到5个中选拔一个最合适的人选。

 高管合同

　　全球统一、20几页

　　由于高管人员牵扯的面比较广，交接也比较复杂。在offer上一般会约定辞职的期限。

　　高管人员的合同，知名跨国企业对领导岗位都有全球统一的合同。在合同里，对高管人员的责任范围、bonus的提成方式等，经过多年的锤炼之后，都规定得非常清晰，一般合同都有20多页。对高管人员来说，要仔细阅读，尤其是职责、目标、工资奖金、解除合同的条件等等。