在翰威特的资料里可以看到，今年参加中国最佳雇主调研的公司共有78家，数据显示，所有参加公司提交了24312份员工问卷，代表了这些公司所雇佣的所有111792名员工。“78家公司中，包括了上市公司以及私营公司，行业分布也较为广泛。”翰威特广州分公司总经理张倍之说。

　　但样本量只有78家，是否能够真正展示中国公司的整体状况?这是不是一场少数公司的最佳雇主盛宴?

　　翰威特大中华区副总裁刘渊回答了本报记者的提问，他说，事实上，参与调研的公司数量远远超越这个数字，但翰威特根据公司的状况和对调研问卷的回答情况，又最终选出78家参与最后的评选。

　　但最终参与这项调研的公司的数量，刘渊并没有透露。刘渊的无奈在于，这是一项免费的调研，通过翰威特目前的数据库以及其他途径向翰威特认为是合适的目标调查者发出邀请。至于公司是否会参加，完全依赖它们自愿。

　　刘渊介绍说，最终的评选结果的出炉也是相当严密的，评审团在翰威特隐去公司名称、以代码形式代替公司的情况下进行最终选择，这在最大限度上避免了结果的不公正。

　　较之于另外一家知名人力资源咨询公司———华信惠悦所作的卓越雇主评选结果，翰威特这项评选的结果，更多的与大型的跨国公司相连，内地的国有企业和民营企业在本次的评选中无一上榜。

　　是它们没有参与这项评选吗?

　　刘渊表示，事实上，参加本次调研的企业中，有不少内地的民营企业。

　　但这些民营企业，先天的生存环境相当富有挑战性，市场的竞争激烈程度堪与外资企业媲美，同时，它们的成熟度还有待于进一步提高。而对于国有企业，刘渊认为，现在还不是它们参加调研的最为合适的时机，他认为，内地的国有企业在完成管理机制和治理结构的双重转轨之后，才是考虑员工敬业度的合适时机。

　　“随着中国内地企业的发展成熟，如果我们的这项调查还在继续，我们会发现越来越多的中国企业参与到最佳雇主的评选中，并且可能会获得殊荣。”

　　延续敬业度调查

　　和以往两次调研一样，2005年度亚洲最佳雇主调研仍然以员工的敬业度为主要参数。

　　调研发现，无论在亚太地区哪个国家或地区，最佳雇主们都具有三个基本特征，即始终如一地激发并鼓励员工展现卓越绩效;通过各种途径令员工感受到他们的价值是被公司所高度认可;全面应用那些着眼于公司长期回报与持久性发展的管理理念。

　　数据显示，在2005年度的研究中，最佳雇主公司的员工较之一般公司的员工，其敬业程度更高。翰威特广州分公司总经理张倍之提供的数据是，中国地区最佳雇主的员工敬业度得分高达75%，而其他参选公司则只有50%。

　　“员工的敬业度水平，衡量了员工对公司的热情、投入以及承诺的程度。”张倍之说，在敬业度水平高的公司里，员工总是积极地赞扬公司，主动地融入其中，并且愿意为实现公司的目标付出额外的努力。

　　如何能够让员工的敬业度增加?是什么影响了员工的敬业度?在翰威特的研究中，薪酬、工作流程、职业发展机会成为这些公司激发员工敬业度，保留关键员工的法宝。

　　张倍之分析说，三大要素对敬业度的影响各有不同，具体是指，第一，薪酬所衡量的是，员工对他们是否获得与其付出相匹配的公平报酬的看法。薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两部分。薪酬的外部竞争性和内部公平性以及与之相关的沟通，均可对员工对薪酬的看法产生重大的影响;第二，流程所衡量的是，公司中现有的工作流程是否有利于营造一个积极的、确保员工高效率工作的氛围;第三，职业发展机会所衡量的是，员工对其在公司内部的未来职业发展的看法。职业发展机会这个要素会受到以下因素的影响：公司是否有体系与制度来帮助员工确定他们的发展需求;公司是否让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展;以及公司是否向员工提供培训以帮助他们培养必备的技能。[next]

　　上海波特曼丽嘉酒店三次荣获中国最佳雇主桂冠，丽嘉酒店集团公司副总裁兼区域总经理狄高志对今年的调研结果非常关注，“薪酬竟然排在了影响员工敬业度的第一位”。他非常惊讶于这个结果，随之而来的是，狄高志需要和人力资源部门一起，来看看怎么做才能够应对新的趋势。

　　张倍之表示，吸引与留用人才被视为目前中国市场上公司成败的重要影响因素之一。“在这样的市场上，最佳雇主将能够获得更多的机会吸引并留用人才。”

　　事实证明，最佳雇主的员工们通常不考虑离职，并坚信他们将能够在本公司获得未来的发展和机会。张倍之给出的一组数据表明，最佳雇主公司62%的员工“几乎从来没有考虑过离开这里到其他公司工作”，而63%的员工认为“未来职业发展机会很好”。

　　公司自检的标尺

　　翰威特大中华区副总裁刘渊说，亚洲最佳雇主调研旨在应对当前经营环境中的各种业务驱动因素。“通过调研，可以检验亚洲地区众多知名公司的人员管理实务，并为其提供相关建议，使这些公司能够通过其人员来建立真正的竞争优势。”

　　在翰威特提供的三份问卷———员工意见调查问卷、人员管理信息库调查问卷、总裁意见调查问卷中，分别针对薪酬回报、机会、人员关系、规程、生活质量及工作实质，在财政保障、学习和发展、绩效管理、招聘/雇佣/入职培训、奖励和表彰、人才管理等方面的理念、操作、政策等信息，以及总裁在人员管理理念和方法方面的信息做全面的调查。

　　在翰威特看来，评估这些因素可以看出企业目前的现状，明晰最佳雇主与高效企业之间的关系，明确日渐显露的工作环境的发展趋势，最重要的是，找到哪些因素可以帮助企业成为最佳雇主。

　　“经过三届的评选，最初人们为了提升公司形象的原始动机渐渐少了许多。”刘渊说，更多的企业开始关注什么是自己目前应该保留和发扬的，什么是自己目前最迫切需要提升的。

　　而一些企业在参与了一届的评选之后，可能会给自己一个学习和提升的时间。“这也是一些企业没有持续参加最佳雇主评选的主要原因。”

　　由于翰威特与所有的参选企业签订了保密协议，保密协议规定，翰威特只有公布上榜企业的权利，因此，刘渊没有进一步透露哪些企业没有持续参加评选。

　　而另外一些没有参与此次甚至是前两次评选的公司，也有兴趣看到调研报告的结果，以便于对比自身目前的状况，“这是一个很好的与市场对比的参照标准。”刘渊说，“了解最佳雇主是如何通过各种人力资源管理实践来提高员工的敬业度，以及剖析并改善公司自身的管理实践，将能够有效吸引并留用公司所需要的人才。最佳雇主在获得了更多敬业员工的同时，也就获得了使公司经营更为成功的保证。毕竟，只有敬业的员工才能够帮助公司更加健康、持久地发展。”

　　对于像波特曼丽嘉这样的持续参加者，刘渊的解释也是从它是否考虑持续提升出发的。“正如你所听到的，丽嘉的员工为什么今年更为关注薪酬上的激励，狄高志对此给予了强烈的关注。”

　　战略HR管理日益重要

　　翰威特的专家在分析调研结果时，发现了一个重要的结论，那就是，战略性人力资源管理在跨国公司中占有越来越重要的位置，张倍之对比跨国公司与国有企业和民营企业的区别时说，3年以来，这三类公司在中国市场上的HR管理都发生了很大的变化，但仍然存在着差距。

　　这种差距表现在，随着利润的增长和扩张的加速，跨国公司的员工不仅仅在工作环境上有要求，而且更进一步地在薪酬福利上希望得到相应的回报。“员工希望看到这些公司在财务上长期的兑现承诺。”

　　这也是翰威特此次最佳雇主调研中得出的三个重要因素之首：薪酬成为员工最为关注因素的重要原因。

　　此外，如何找到合适的人才，并且留住人才也是跨国公司在中国市场上十分关注的问题。对比之下，中国公司在人力资源管理上，仍然将注意力放在如何激发员工创造高绩效上。为了使员工创造更多的绩效，这些企业更为关注绩效管理、目标管理和激励手段的运用。在张倍之看来，跨国公司在防止人才流失方面所作的一些努力值得借鉴，比如如何帮助员工进行职业发展的规划，这是一件一举两得的事情，一方面帮助员工的自我发展;另一方面，通过员工的自我发展，帮助公司成长。

　　但她同时也提醒说，在公司帮助员工发展的同时，其他公司也可能会给这些员工更好的职业发展机会，因此，公司必须为关键岗位储存合适的人才。

　　“新的HR管理不仅要在留人方面做好部署，更要在引进人才和储备人才方面做好部署，这是两种动态的平衡。”

　　文化是绝大多数最佳雇主公司引以为豪的。张倍之认为，良好的公司文化对防备人才流失将起到重要作用。公司在招聘时寻找那些与公司文化吻合的员工，将对未来留人起到影响。另外，管理层对HR部门的关注和配合也同样会起到留人的作用。

　　张倍之对于中国公司的HR部门如何能够做到像跨国公司的HR部门一样的建议是，要首先实现这些公司的HR部门由权力部门转型为服务部门。“许多公司把更多的自主权放到一线管理层那里，员工不满意或者员工流失等问题，便转化为一线管理者承担责任。这样一来，公司整体的组织内部管理效率也随之提高，形成了双赢局面。”张倍之说。

　　同时，她建议说，HR部门要参与战略决策，配合公司发展的重点，提出当前最需要的制度和体系的策略偏重点，调节当前的系统，使它适应公司的发展。“在很大程度上，HR管理在专业上正在影响和改变某些业务决策。”