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中国式绩效管理的六大致命伤

(作者:  来源:人才网信息中心  采编:  更新时间:2010/12/20 8:11:41 共有1819人次浏览)
 
 职位分析不到位,考核跟着感觉走

  一个好的绩效系统不仅能拉动企业整体绩效上升,而且能帮助员工改进个人的工作技能,其关键就在于绩效是与职位分析与员工胜任素质模型密不可分的,也可以说,职位分析与员工胜任素质模型是绩效的出发点与落脚点。没有这两个基础作参照标准,企业的绩效考核就只能是跟着“感觉”走。这也正是国内一些企业的实际作法。很多企业老总不仅没有意识到问题的严重性,相反却对这种“感觉考评”充满了自信。用他们自己的话来说,“下面的人做的怎么样我是有感觉的,大家也是有感觉的”。殊不知,这种“感觉”是存在偏差的,而且有时还会酿成严重错误。因为,不同职位的绩效外显程度差别很大,当然也就需要用不同的标准来测量。如果用评判市场开发人员的“感觉”来“嗅”研发人员的绩效,优秀的员工也极有可能被定为不合格。

  再者,“感觉”多数是“以成败论英雄”,对人而不对事,这恰恰违背了绩效所倡导的以事实为依据,对事不对人的定位原则,使绩效蜕变成了传统意义上的人事考评。在这种以“人”为中心的“英雄论”指引下,员工多数会以眼前利益为重,投领导之所好,公司上下一团和气,“好好先生”迅速走俏,但最终领导会在飘飘然中见证企业土崩瓦解的惨烈一幕。

  盲目追求指标量化,时髦方法华而不实

  从定性的一维考核到定量的多维考核,中国企业的绩效考核越来越程序化、数量化,多数企业希望能在准确的“算分”中“算”出公平、公正。为此,人力资源管理者可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分题目,在月末、年末更是不辞辛劳地为每位员工计算各考核项的得分。在某些考核者看来,考评结果越准确越好,考评方法越时髦越能体现绩效水平之高。其兢兢业业之心虽难能可贵,但遗憾的是,这种耗财费力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续攀升,而是人际关系的紧张与核心人才的外流。于是,迷失的国人发出了西洋化考核工具水土不服的慨叹。

  诚然,在国外,绩效非常注重量化指标的提取与跟踪,但这是以西方企业高效的信息管理系统作为基础的,而且是围绕着关键绩效指标来开展工作的,不是在普通指标上斤斤计较。很多国内企业不去花心思完善自身的信息管理系统,探求企业的关键成功因素,修正不同岗位的关键绩效指标,却一味地追求考核指标的面面俱到以及数量化与准确化。不难想象,这种打分方法除了主观臆断之外,还有多少科学成分在里面?也就是说,考评结果的科学性是靠整个绩效体系的科学性来支撑的,而不是靠算分运动“算”出来的。



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