在接受网上调查的381名人力资源经理中，有84％来自于本土公司，16％来自跨国公司。这与《财富》评选出的“卓越雇主”的分布比例有些不同。在后者评选的“卓越雇主”中，绝大部分为跨国公司。

　　但尽管参与调查的人力资源经理多数来自本土公司，但他们对公司在雇主品牌的建立情况评价普遍较高。有65％的人力资源经理对公司在雇主品牌建立方面所作出的努力作出了“重视”的评价，另有25％的人力资源经理认为公司在这一点上做得“一般”，仅有不到10％的人力资源经理认为公司做得“很差”。

　　人力资源顾问认为，本土公司的人力资源经理给予公司这样的评价，从一个侧面说明本土公司已经经历了最初的市场开拓阶段，转而进入考虑企业长期发展战略的时期。

　　人力资源经理认为，卓越雇主品牌吸引优秀人才，而优秀人才对创造惊人生产力起到决定作用。九成以上的人力资源经理赞同“优秀人才对创造惊人生产力起到决定作用”的提法。

　　此外，人们认为，企业文化对卓越雇主品牌的影响程度相当高。有80％的人力资源经理认为，企业文化对卓越雇主品牌的形成起到重要影响，有16.5％的人力资源经理认为，企业文化对卓越雇主品牌的形成影响一般，只有不到4％的人力资源经理认为没什么影响。

　　人力资源顾问分析认为，除了企业文化的影响以外，公司高层特别是CEO的行为会对卓越雇主品牌的形成起到关键作用，而公司的战略、产品也都会对雇主品牌的形成起到重要作用。

　　在吸引优秀员工方面，绝大部分的人力资源经理认为，优秀的雇主品牌更能够吸引优秀的人才。超过83％的人力资源经理为优秀雇主品牌吸引优秀员工投了赞成票，16％的人力资源经理认为优秀雇主品牌虽然没有其他条件，比如薪资、发展机会等重要，但同样会对吸引优秀人才起到关键作用。只有1％的人力资源经理认为，优秀雇主品牌并不重要。

　　人力资源顾问就此分析说，人们对雇主品牌在吸引人才上的作用认识普遍非常清晰，但由于一些公司处于发展的初期，其主要的重点是开拓市场，此外，还有一些公司的性质决定了它们不需要用优秀雇主品牌来吸引员工，只需要合格的人才即可，在这些情况下，雇主品牌的作用很难显现出来。

　　尽管本土公司在吸引人才上越来越有自己的优势，但调查结果显示，有61％的人力资源经理对本土公司面临的来自跨国公司的“人才争夺”表示了担忧。25％的人力资源经理在这个问题上认为没有必要那么担心。另外，还有13％的人力资源经理表示，目前并没有感受到来自跨国公司争夺人才的压力。

　　人力资源顾问认为，本土公司和跨国公司之间存在着人才需求的差异，这是导致人力资源经理认为没有压力的主要原因。但越来越多的本土企业开始成长起来，它们在争夺人才方面开始和跨国公司“兵刃相见”。

　　在保留员工方面，人力资源经理认为，公司目前的员工流动率在行业内并不算高，有58％的人力资源经理认为自己公司的员工流动率低于行业平均水平。这直接影响到他们在保留优秀员工上的态度。仅有超过半数的人力资源经理表示，公司将保留优秀员工的工作放在重要位置，其余的人力资源经理分别认为“一般重要”和“不重要”。

　　人力资源顾问建议，员工流动将带来惊人的成本流失，特别是优秀员工的流失，将给公司带来更大的损失，不论公司出于何种考虑，希望公司在保留员工上下更多功夫。