现实里，很多公司都说招不到合适的人员，很多人觉得怀才不遇。一边有供应，一边有需求，为何总是对接不上呢?除了能力和要求不匹配、信息沟通障碍等原因以外，不重视招聘、识别人才能力欠缺也是很重要的原因吧。

　　招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，将会影响到公司的运作。也许后续要花很高的成本却事倍功半。而且按新的劳动合同法的规定，只要公司录用了员工，合同到期不续签要支付经济补偿金;合同未到期想解除合同，除员工过错、死亡、退休(39、44条)的情形外，都要支付经济补偿金;违法解除合同的，按经济补偿金的2倍赔偿(48、87条)。选错人，不仅会让公司的经营产出效率降低，还要蒙受额外的损失。

　　怎么才能选对人呢?有人简历写得好，有人面试说得好，有人工作做得好，有人三样都好，有人只擅长某一方面。如果能选到三样都好的人当然最好了，但这样的人数量有限，不可能每个企业都能选到这样的人。很多岗位没必要也不可能找全才，选择那些具备岗位需要的关键能力的人就可以了。怎么从面试中发现合适的人呢?

　　写和说的能力都可以通过试说、试写判断，做的能力怎么判断呢?

　　面试过程，招聘单位和应聘人员都需要花费时间，好的面试应该用最节约的成本(时间)达到最佳的效果，这是对自己的尊重也是对对方的尊重。

　　一、低效的面试问题

　　常有人会问：1，请介绍下你自己吧?2，当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想法和行动?3，如果给你一个团队，你将会怎么领导呢?4，遇到压力时，你会怎么做呢?5，人力资源的六大模块是什么?……

　　第1个问题，被问的人可能会想，简历上写有为何还要问? 也许不认真回答，就算认真回答了，体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人，也许很多合适人选就这样被错过?如果是做销售等对语言表达要求较高的岗位可以问这样的问题，如果不是可以省略吧。

　　第2、3、4…个问题，看起来很好的问题，也许有人回答“我会先冷静思考，再分析长短、利弊、再制定方案…”可这样的答案有意义吗?何况市面上有很多关于这方面面试技巧的书，也许应聘人员早把答案背好了：)

　　第5个的问题，背书就可以：)这是岗位需要的能力吗?

　　如果问的问题无法判断岗位需要的能力，不是在浪费大家的时间?

　　如果凭这些与岗位需要的关键能力无关的答案去判断录用人员，可能会选错人，让企业运营效率降低、让营业蒙受额外的损失?

　　二、高效的面试问题

　　很赞同宝洁的人才公式：人才=观念+方法+投入。观念和方法对了，愿意投入，就很容易把事情做好。

　　可以通过下面的问题，去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等：

　　1.问重要的工作经历(与岗位相关度比较高的经历)，请对方举具体的例子，问细节的，既可判断应聘人员是否真的做过，也可看出他做事的思路。