比如：某企业在招聘该企业的高级人力资源经理时，在初次应聘人员的筛选过程中，由该企业的一个人力资源专员负责面试工作，而该专员是年仅25岁，从事人力资源工作不过1年左右。试想，这样一个人力资源专员，怎么能对该企业要求的在大中型企业从事人力资源工作5年以上，具备硕士以上学历的人力资源经理的能力进行正确的判断呢?

　　再如：一次某国有大型企业招聘负责该企业人力资源工作的总裁助理，而首次负责面试工作的，却是本企业内，也同时在竞争这个岗位的一个人力资源主管。在这种情况下，这位人力资源主管会允许真正具备竞争能力的竞争者，进入该企业的下一轮面试的几率会有多少呢?

　　还有：一些企业通过猎头等专业机构进行特定人才的招聘，但是现在我国的猎头公司的能力参差不齐，我本人就曾经在面试中发现，猎头公司提供给我的应选者简历，与应选者自述的工作及学习经历存在较大差异，后经确认，其实该猎头公司与他们所提供的应选者，并没有太多的联系，甚至他们提供给我的简历，连应选者自己对其详细内容都不甚了解。

　　由此，我想我们需要重新认识一下面试，以及面试方法的选择还是很有必要的。这里我尽量抛开各种教科书上所述的内容，而尽可能根据自己的实际工作经验，并以在韩国的这段时间里，对韩国一些企业可取的面试方式作为补充，来反思企业的面试。

　　那么，首先企业为什么要进行面试呢?在人力资源发展过程中，面试又是怎样的在发展着呢?

　　其实，所有人力资源工作者，当都会理解，面试的意义实际上，是根据企业的需求，选择在知识、能力、品质等各方面都与岗位要求接近，趋于一致的人进行的考核方式。是用人企业与应聘人员的第一界面。而面试的发展，也是从企业少数的随机性人员需求的招聘开始;逐渐通过具体业务能力的选拔，到现在的根据企业发展策略，根据岗位能力要求而进行的能力测试等几个阶段发展并演化而来。

　　面试的重点，也从最开始看应聘人员对于企业现实问题的处理能力为核心，逐步转向对于应聘者的能力、品质、发展趋势及潜力等综合方面的评价，一些欧美的先进企业，在对于一个人员的招聘之初，便已经不再仅仅以当前岗位需求为目标，更同时在考虑应聘人员在企业的职业发展空间及方法。比如：美国通用公司，便有全球经理人计划。

　　为了满足企业的用人需求，企业和心理学、人力资源管理等方面的专家，在不断开发着更具效率的面试方法。让企业可以在相对短的时间内，对面试者各方面有较充分的了解。而在实际实施过程中，由于企业自身的能力和条件限制，大多数企业往往采用不同的组织形式和测试方法，基本情况如下：

　　组织形式

　　单独面试：即由一名主考官和一名应聘者，在主考官的办公室或者，招聘企业的会议室等工作场合内，进行一对一的面试，也是绝大多数企业都会采用的几个面试方法。面试期间，往往15至30分钟，其间主要测试重点在于对应聘人员的基本素质和工作能力进行判断。

　　个别面试：即由两至三名，有的企业甚至多达5名面试官，对于一名面试者进行测试。测试时间往往在30至45分钟，期间不同的主考官可以就各自感兴趣的问题，对于面试者进行提问，也可以就一个问题，由不同的主考官，从不同的侧面反复提问。测试的重点，是对于应聘者的综合能力以及个人特性进行判断。其进行地点，往往是招聘企业的会议室。

　　集体面试：即由几个面试官，同时对于几名面试者进行测试，在面试期间，面试官各自根据事前分工，无顺序的对应聘者进行测试，测试时间通常在30至60分钟，从有效性的角度出发，主考官和应试者的数量以各5名为佳。其目的是通过对于应聘同一职位的人员同时进行面试，更容易比较出各自的长处及补足。也更容易了解面试者处于竞争和无序状态下的心理素质。测试地点可以是企业的办公场所，也可以是在公司以外，另寻酒店、商务中心等场所。

　　讨论式面试：即由招聘企业，组织一定数量的应聘者(每次5名为佳)，就设定的某个主题进行讨论，面试官则在旁观察讨论过程中的应聘者各自的表现，从而对应聘者进行判断。而讨论主题当是表面上看似与面试者将从事岗无关，但实则存在内在联系的。其面试方法，相对容易看到应试者较容易出现的工作状态，以及工作方式和个性。为了避免片面性，或错漏，除了主考官一人以外，应当同时有至少一人，至多两人的辅助人员，在侧观察。也有的企业，让企业正是员工，混杂于应试者中，参与应试讨论，从而感受与应试者共同工作时应试者的工作状态。

　　主题演讲面试：采用这种方式的企业，往往安排与应聘者应聘岗位相关的中高级主管的大多数甚至是全部作为主考官参加该测试，测试的方式是，由企业提前一段时间，给应聘者指定一个与其应聘岗位具有强相关性的主题，让应聘者根据这个主题，准备一个类似工作方案式的演讲，并接受在场主考官的现场提问。从而判定应聘者的工作思路，和问题解决能力。对一名面试者的测试时间往往在30至60分钟，主要是针对企业中高层职位的应聘者采用的一种面试方法。

　　测试方法

　　无材料面试：这种面试是，面试官在对应试者的教育经历、工作经历、社会情况等基础资料一无所知的情况下，仅凭企业对招聘岗位的要求，来对面试者进行测试的方法。这种方法，可以避免主考官对于应试者，有任何先入为主的印象，从而使企业可以选择更符合岗位要求的应试人员。

　　压力面试：通过提出一些尖锐的问题，如：看来你的学习成绩不怎么样啊?你怎么从来没有在大企业工作的经历?你好像不太符合我们企业的要求啊?来给应试者制造心理压力，从而观察应试者特面对压力时的特有反映，从而观察应试者的压力承受能力，以及问题解决能力和解决问题的态度，更能通过进一步的分析，了解应试者的品质。

　　无理头面试：主考官通过设置，例如：在北京有多少个下水道井盖?我们所在的写字楼有多少吨?等这类的应试者，根本无法预想的问题，来考察应试者的应变能力和是否自信。事实上，很多这类问题，即使主考官本人，也未必有正确答案，测试的目的也并非要应试者给出正确答案，却让很多面试者，无所适从。在现实工作和生活中，又有多少事情有唯一正确的答案呢?