◆员工发展始于清晰的自我认识。测评的目的之一是员工发展。而员工发展的出发点，很大程度上依赖于员工个人的自我认识。然而很多时候这种认识是有偏差的。在企业环境下，发展不是一件简单的自我完善的事情，需要自我完善加上适应公司的发展，很大程度上取决于双方。如公司的行为规范、对领导力的要求、职业生涯的规划等等。

　　◆在工作模拟中有效预测员工绩效。究竟什么人能够继任领导人，什么人才能够胜任重要岗位?这可以通过测评发现谁更具潜力，通过一些个体在模似情景中的表现，往往是最有效的指标。

　　◆及时反馈有效信息和远景。从测评的角度来看，会有很多的观察者，大家要评论你这个人，给予多方面的反馈，提供很多有效信息。你可以在很大程度上非常清楚自己实际是一个什么样的人，而别人如何知觉你也是非常重要的。这样，就很清楚周围的人怎么看你，因为团体对你的工作影响是很大的。

　　◆构建公司与个人发展的桥梁。HR在把公司的一些理念、价值观、领导力的要求，带到个体身上的时候，很大程度上是具体行为的一些体现。把公司的价值观和个人的行为联系起来，使员工能够从个体角度触摸到个人是什么样的。通过测评可以传递公司理念，给员工非常重要的帮助。

　　如何开发你的测评系统

　　◆建立资质模型——价值观、领导力框架。要想做评估，首先要有一个标准，一方面是是关于关于领导力的问题，另一方面让员工有一个共同的平台。再者你要把期望传递给员工，如果没有一个很好的框架就很难，很大程度上会很抽象，难以落实到行为的改变。

　　◆选择测评工具——有效的、低成本、简便可行。每个工具都有其出发点，选择一个测评工具，需要考虑很多问题。如成本问题，是买工具自己做还是请人做，是在线做还是采取别的方式，哪种操作更简便易行。测评工具必须与员工关联，便于员工了解公司文化及将来职业生涯的发展。

　　◆培训评价者/反馈者的技能。另外还要考虑实际操作，是否打算把测评做为一个程序、产品，在公司建立一个完整的体系，人员无论是外请还是内包，总之要保证提供的专业水平能够维持在一定高度上。

　　◆统一的系统和流程。在欧洲对测评有很多法律要求，如测评目的、使用权限等都有明确规定。虽然目前在中国法律并不完善，但诺基亚也非常看重全球标准，并不因为中国法律没有就不要求。因为这首先是公司的一个体系，员工经常流动，到芬兰公司就不一样了。这些都要加以考虑。

　　◆使系统更有效。如果你做这个测评，确实为你的职业发展提供了一些好处，是你的整体水平提高了呢，还是说你通过测评提供得更好了呢?测评系统从长远角度来看，就必须证明其有效性，得拿出一些证据来，如通过这个测评系统帮助的人，最后的职业发展也超乎期望。这实际上就是很大促进。

　　诺基亚领导力发展系统

　　诺基亚的360度反馈系统效果运用在领导力发展方面，收效还是不错的，这都基于：

　　◆诺基亚的领导与管理。从领导的角度来讲是基于诺基亚价值观的领导，从管理角度来讲，是基于事实的管理。希望诺基亚的领导通过管理之间的一个平衡，来为诺基亚创造一个特别好的工作环境，所有的员工都可以在这个环境当中为公司做贡献。