主管是决定成败的关键
对员工排名持中立意见者认为,员工排名的好坏,大部份取决于公司执行的方法。曼哈顿学院专业道德中心负责人韦尔斯(John Wilc ox)在《劳动力》(Workforce)杂志上强调,系统及执行者是否公平,扮演了非常重要的角色,包括谁是执行评估者?被评为最差的员工,是否有机会申诉?为了维持公平性,公司需要订定客观、具体的评估标准,尽量让不同的主管参与,不要只有一个人主掌评估大权。
此外,清楚向员工沟通评估规则,让员工了解他们如何被评估,都可以减少员工对排名的负面影响。高科技公司洛克希德(LockheedM artin)采用改良式的员工排名,实施效果一样很好。公司将员工表现分为特优贡献、高度贡献、成功贡献、基本贡献以及不足贡献5类,主管将员工依表现分类后,不打分数或评比,而是给予具体的评论及建议。公司相信,员工排名制度能否成功,主管是一大关键,因此公司给予主管评估员工的正式训练。
对于各个表现类别,公司给予严格定义,主管在评估员工时,必须根据定义的客观标准。而且评估时,主管先从成功贡献这个类别开始,因为大多数的员工都属于这一类,他们做了所有公司要求他们做的事,是公司的基石,公司希望他们继续如此做。
当主管评估员工为特优贡献或不足贡献时,必须列举清楚的事例。
这个评估系统的基本概念是鼓励员工。在比例上,只有不到1%的员工,被评估为不足贡献,而且当员工被评为这一类别时,公司不是开除他们,而是为他们拟定绩效改进计划,希望他们能够往基本贡献,甚至成功贡献前进,成为公司的基石。此外,主管必须负起正确评估员工的责任,公司分配5个类别各占多少百分比,但是如果某个工作团队的表现杰出,主管可以调高表现佳的类别比例。